2.2人员流动大
目前国内本土酒店业创新意识较弱，大部分都是照搬西方的管理体系，但未得其精髓，员工得不到合理的提升，得不到合理的福利与待遇，员工就想通过跳槽来达到自己目的。员工队伍稳定性较弱，即存在基层操作服务型员工流动率过于高的问题。这是我国酒店业目前存在的普遍问题。据了解，在该研究对象酒店中一线员工流动率最为频繁，酒店的一线员工比较少，加之酒店福利待遇相对较差，而劳动强度很高，劳动时间较长，往往导致熟练的老员工跳槽率过高。
2.3信息沟通反馈机制不合理
有效的信息沟通机制有助于酒店管理层加强对员工的了解，以此来改善与员工之间关系。如该酒店就发生过新进一批实习生，酒店人力资源部组织每月开一次座谈会，了解相关的信息。在座谈会上，管理者鼓励实习生尽情发言，实习生把信息反馈给人力资源部，人力资源部再反馈给每个部门的经理。在表象上酒店是有改进，可是导致了各个部门的管理者对实习生产生了意见。这样的反馈信息的方式是不正确的，不仅没对工作方面有好的改进，还导致了上下级的矛盾。
2.4员工缺乏幸福感
大部分本土酒店不重视员工幸福感，只重视公司的利益。在研究对象酒店有类似的事发生。酒店中餐部临时接到一单生意，顾客比较多，酒店员工人数是不够为这些顾客服务。酒店管理层不想错过这次机会，就想通过各种方法找人上班。因此，中餐主管就打电话通知休假的员工回公司加班，并告知不回来加班的员工，以不按公司安排进行处理。无论是从精神上还是物质上，员工们都是不满意的，员工们的幸福感更无从谈起。
根据酒店实习生的反馈，在进行探讨后我们对三亚丽思卡尔顿酒店人力资源管理中存在的问题和有待改进之处给出一些建议：
一、制定科学合理的人力资源发展战略
三亚酒店快速发展的新时期,提高员工的综合素质往往意味着酒店整体水平上升,所以建立人力资源管理规划是非常紧迫和必要的。酒店应该根据内部和外部环境和企业的发展战略，建立一个完善的人力资源管理系统，进行人员需求预测，制订各种具体的人力资源计划。酒店应当与多所高校建立合作机制，形成自己的人才供给系统，甚至于和高校合作定向培养，订单式招生等方式保证员工的储备，比如酒店与高校联合建立住店教学班这种模式，部分经济困难的学生可以一边工作，一边学习，学制与在校生一样。学校定期有老师到酒店上课，为学生讲解管理知识，学生在酒店除了工作实践还可以接受酒店对员工的管理培训。酒店的员也可以报读住店教学班，这种方式也给员工提供了再学习的条件，能解决贫困学生一部分的经济压力。另一方面为酒店的人力资源纳入新的力量，也为酒店储备了管理人员。
二、完善员工招聘制度及激励机制
首先，招聘制度是酒店人力资源管理工作的重要的部分，应结合三亚本地区酒店员工流动状况，淡旺季明显等特点，建立起规范的招聘流程。酒店应针对流动性大的岗位提前做好人才的补充计划工作，比如客房部门的服务人员，到旺季期间流失率高的问题，应提前做好相应的计划来补充人员的缺失。其次，丰厚的薪酬福利、员工的合理晋升制度是激励制度的核心。合理的薪酬能吸引并留住人才，能够很容易的调动起员工的积极性与创造性，发挥员工人力的最大效益。特别要做到奖罚公平，否则会打击员工的积极性，完善的绩效考评也能够让员工感到酒店的公平性，从而在心理上得到满足。
三、提升员工素质，建立内部培训
酒店建立完善的培训机制是保证员工服务质量的直接手段，合格的人才也能为企业的发展带来新的契机，是酒店提升综合竞争力的关键。因此，酒店应当及时的分析自身状况，根据实际情况制定培训方案，不同岗位的员工应有不同的培训计划。管理层注重培训管理思维等，一线的服务人员应注重培训对客服务的方法和企业文化的理解等。酒店就有了自身的功能培养改造员工的机制，可以为酒店不断的塑造需要的人才。
四、实现合理的薪酬管理，以人为本管理对待员工
酒店员工出现跳槽现象最主要的因素就是薪酬问题，酒店应该确立具有内部公平的薪酬政策。酒店企业如果出现内部同酬不同工的现象，有时客房部和餐饮部的员工就有明显的不同，这样会打击员工的工作积极性。对一线酒店员工来讲，报酬作为谋生的手段就满足了，而对于管理层员工来讲，报酬是自我实现的需要。除了保障员工切身利益的物质条件,使用科学合理的人性化的管理手段,也是一个重要的方法提高员工的整体素质。根据酒店自身的文化理念和人文氛围人性化科学管理,理解和尊重员工,实现员工的个人价值,设身处地的为员工考虑,以便让员工也为了酒店,用心为客人服务,提高酒店的操作条件。
综上所述，在三亚酒店市场竞争激烈的当下，酒店必须充分认识到人力资源管理中存在的各种问题，也成为酒店发展需要思考的重要问题。酒店业是服务性的行业，酒店员工是消费者的直接接触者，所以人力资源的完善，对酒店员工的综合素质往往对酒店有着较大的影响。各种人力资源制度的制定，能最大限度地调动员工的积极性。只有这样，酒店企业才能实现长期发展，在市场竞争中立于不败之地。（王豪）返回搜狐，查看