带薪产假是三期（孕期、产期和哺乳期）女职工的一项重要合法权益。那么，生育津贴与产假工资该如何核算？两者可以兼得吗？若生育津贴标准低于本人产假前工资标准，用人单位应否补足产假工资差额？
北京市海淀区人民法院法官王琰、法官助理韦涵，为大家厘清“生育津贴”与“产假工资”的相关法律规定。
问：生育津贴与产假工资的性质是什么？
答：生育津贴属于国家生育保险待遇的范畴。依据社会保险法规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；(二）享受计划生育手术休假；（三）法律法规规定的其他情形。
产假工资属于工资待遇的范畴。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
问：生育津贴与产假工资如何核算？
答：生育津贴与用人单位职工平均工资挂钩。依据社会保险法规定，用人单位已缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。就北京市而言，依据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。
产假工资则与女职工生育前的本人工资挂钩。《女职工劳动保护特别规定》明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，产假工资按照女职工生育前的本人工资核算。根据相关规定，核算期间不足整月的，则按照本人工资除以21.75乘以产假期间的计薪天数计算。
问：生育津贴与产假工资二者之间是什么关系？答：国家实行生育保险制度，是为了保障公民在生育情况下从国家和社会获得物质帮助的权利，并不代表免除用人单位在女职工生育时应当承担的所有法律责任。
女职工的生育津贴和产假工资之间联系紧密但又有所区别。司法实践中，多数产假工资待遇纠纷系因生育津贴数额低于女职工本人工资，或用人单位未为女职工缴纳生育保险导致无法领取生育津贴所致。若生育津贴数额低于产假工资，可能由多种原因造成，如女职工本人工资高于其所在用人单位上年度职工月平均工资，或用人单位违法以与职工工资不符的最低基数，为企业职工缴纳生育保险。
为保障女职工的合法权益，多地出台相关规定，以北京市为例，依据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。女职工应主动学习掌握相关法律规定，增强依法维权意识，如引发相关劳动争议纠纷，应积极与用人单位协商，必要时通过行政稽核、劳动仲裁、诉讼等方式，依法维护自身合法权益。
问：女职工产假期间，生育津贴与产假工资能兼得吗？答：实践中，部分女职工诉至法院要求同时获得生育津贴与产假工资，其请求能否获得支持，应区分情况对待。
若女职工产假期间依法正常休假，则生育津贴与产假工资不能兼得，只能获得二者中“就高”的数额。依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。即便女职工已领取的生育津贴数额高于其本人生育前的工资数额，用人单位亦无权要求返还差额部分。
若女职工产假未休满提前上班，则多数裁判观点认为，女职工正常提供劳动期间可兼得生育津贴与劳动期间的工资。诚然，女职工在产假期间享有休息休假权，但法律法规亦未排除女职工产假期间通过劳动获得劳动报酬的权利。基于各种安排或考量，女职工主动放弃休假投入用人单位的生产工作任务，用人单位亦应支付劳动报酬作为对价，且不得扣发生育津贴。
问：用人单位应如何依法保障女职工的产假待遇？
答：针对“生育津贴”与“产假工资”引发的劳动争议纠纷，部分用人单位基于法律意识淡薄、侵害女职工合法权益等而败诉。对此，法官结合审判实践的常见多发纠纷，向用人单位作出以下三点法律提示：第一，用人单位应当依法、足额为女职工缴纳生育保险。女职工在生育时能够享受生育津贴待遇，对用人单位亦是正向支持。若用人单位拒不缴纳生育保险，则应自行承担无法申请生育津贴的后果，向女职工支付产假期间的全部工资。
第二，用人单位应当及时为女职工办理生育津贴的申领手续。申领所需材料及办理手续，可咨询当地的人力社保行政部门。若用人单位领取生育津贴后，应当及时向女职工发放，避免因克扣生育津贴而影响女职工的基本生活，引发不必要的矛盾纠纷。
第三，用人单位应当妥善处理生育津贴低于女职工本人工资引发的纠纷，及时向女职工补发产假工资差额。只有切实保障女职工的产假待遇权益，才能够在职场上激发更大的爱岗敬业热情，以构建和谐稳定的劳动关系，助推企业的健康、长远发展。